Im Zuge der Vorüberlegungen zu diesem Booksprint und der Startphase des Projektes
„Zukunft der Arbeit“ im Jahr 2017 stellte sich gleich die Frage: Ist es nicht mehr als die klassische Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, um die es geht? Müssen wir nicht statt der beruflichen Rolle mehr den Menschen in seinem Umfeld mit all seinen Fähigkeiten sehen?
Warum überhaupt digital transformieren?
In 2017 begann ich, langsam in meine Vorträge zu dem Thema Vereinbarkeit das Thema Digitalisierung aufzunehmen. Ich erklärte, welche Gemeinsamkeiten uns bei digital arbeitenden und familienfreundlichen Unternehmen aufgefallen seien und wie wichtig das für die digitale Transformation sei. Die Diskussionen im Anschluss zeigten schnell: Ich war thematisch zu „spät“ eingestiegen: Vor der Frage, wie digitale Transformation angegangen werden kann und was diese ausmacht, fehlte den Zuhörern eindeutig die Antwort zu der davorliegenden Frage: Warum überhaupt digital transformieren?
Im Grunde geht es auch bei der digitalen Transformation um das konkrete Unternehmensziel: Die Befriedigung von Kundenwünschen. Nun erlaubt es die sich rasant weiterentwickelnde Technik, sich der Frage „Wie befriedige ich den Kundenwunsch?“ ganz anders zu nähern: Zum einen kann sich die Herstellungsweise vereinfachen lassen (z.B. 3-D-Druck). Dabei geht es eher um die Verbesserung der Herstellung oder des Produktes an sich. Aber vielleicht lässt sich auch der Kundenwunsch ganz anders –„ultimativer“ befriedigen. Dabei geht es um die viel zitierte Frage, ob ich wirklich den Bohrer brauche oder nur das Loch in der Wand – oder noch konsequenter:
Ich möchte das Bild an der Wand hängen haben, wie auch immer das geschieht.
Alles auf Prüfstand!
Das heißt, ein jedes Unternehmen sollte, um zukunftsfähig zu sein, das Produkt (bzw. den Kundenwunsch), die Herstellungsweise, den Vertrieb – einfach alles – auf den Prüfstand stellen. Und wer kennt dies alles nicht besser als die Mitarbeiter? Sie sind es doch, die mit den Kunden sprechen, das Produkt herstellen, bewerben und verkaufen. Also sind es im Grunde genommen auch sie, die den Schlüssel zur Verbesserung oder auch zur Veränderung in den Händen halten. Umso wichtiger ist also das Unterstützen der Mitarbeiter sowie das Ermöglichen, so dass diese ihr Bestes geben können und wollen. Ein Weg dorthin ist eine familienfreundliche – oder auch mitarbeiterorientierte – Gestaltung der Zusammenarbeit. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Mensch gesehen wird und nicht der Mitarbeiter als „human ressource“.
Der Arbeitnehmer ist als Mensch zu sehen
Unsere Arbeit mit dem Qualitätssiegel „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ – ein Zertifizierungsprozess für Betriebe, um ihre Familienfreundlichkeit und
Mitarbeiterorientierung auszuzeichnen – hat genau das zum Ziel und beinhaltet als zentralen Punkt die Haltung des Arbeitgebers. Insbesondere im Rahmen der Handlungsfelder Unternehmenskultur, Führung und Kommunikation wird geprüft, inwieweit der Arbeitgeber den Mitarbeitern bei der Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben entgegen zu kommen bereit ist. Aber dazu gehört auch noch eine andere Komponente:
Der Vorgesetzte muss seine Kolleginnen und Kollegen auch wirklich kennen
– und das Vertrauen genießen, dass diese sich ihm auch in schwierigen Situationen anvertrauen. Ohne dieses Wissen kann eine Unterstützung kaum erfolgen. Der Arbeitnehmer ist als Mensch zu sehen. Ansonsten wird jegliche Bemühung, eine Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben unterstützen zu wollen, nicht gelingen können.
Bei der Betrachtung von digitalen Vorreitern und in Startups in unserem Projekt „Zukunft der Arbeit“ fiel dann auf, dass auch bei ihnen eine ganz ähnliche Haltung vorzufinden ist: Alle, die in einem solchen Betrieb tätig sind, begegnen sich auf Augenhöhe und kennen sich auch als Menschen – und versuchen, sich in Bezug auf private Herausforderungen den Rücken frei zu halten.
Konsequent mitarbeiterorientiert
Sie sind insoweit konsequent mitarbeiterorientiert. Dazu kommt aber noch etwas anderes, das in diesem Kontext der Arbeit unverzichtbar ist: Man kennt nicht nur die privaten Lebensumstände, sondern bezieht den ganzen Menschen mit all seinen Fähigkeiten und Kompetenzen ein – damit auch entschieden werden kann, welche Tätigkeiten dieser Mensch nun genau übernehmen kann.
Denn im Zuge der ständigen Anpassungsbedarfe bei Produkten, Dienstleistungen und auch Arbeitsweisen durch die fortschreitende Technik wird es immer notwendiger, dass Mitarbeiter zum Teil völlig neu auftretende Tätigkeiten auszuüben in der Lage sind. Wie wollen wir denn die Unsicherheiten der Transformation bewältigen, wenn wir nicht auch die Ängste und Stärken der Menschen in diesem Prozess wahrnehmen? Bezieht man den Menschen insgesamt ein, so gibt es aber noch mehr Vereinbarkeitsaspekte über den der Arbeit und des Privatlebens hinaus.
Dazu gehören auch die Vereinbarkeit von Arbeit einerseits mit Werten, sozialer Sicherung, Familie, Gesundheit, Organisation, Ethik, Verantwortung, Führung, Arbeitskultur – um nur einige zu nennen – andererseits. Ich selbst bin als Projektmanagerin tätig. Gelernt habe ich aber Rechtsanwältin. Dabei handelt es sich nicht unbedingt um einen Werdegang, der auf Projektmanagement als spätere Tätigkeit vorbereitet – sieht man mal von einer gewissen Strukturiertheit in der Arbeit ab. Bislang war also gerade der inhaltliche Aspekt (z.B. die hochspannende Frage des Vorliegens eines „Erlaubnistatbestandsirrtums“) meines erlernten Berufes eher irrelevant.
Nun geht es aber im Rahmen des Projektes „Zukunft der Arbeit“ unter anderem um den Bereich des Arbeitsrechts:
Kann New Work im Rahmen des geltenden Arbeitsrechts umgesetzt werden?
Und wie muss zukünftig Arbeitnehmerschutz aussehen? Was überhaupt ist ein Arbeitnehmer, wenn die Voraussetzungen von New Work die Hauptmerkmale erodieren lassen? Insoweit liegt nun eine Vereinbarkeit von Arbeit und Beruf vor: Nicht nur die Fähigkeiten der Stellenbeschreibung, sondern auch meine Kenntnisse aus meinem beruflichen Vorleben sind notwendig, um diese Tätigkeit so ausüben zu können. Oder: Vielleicht hätte man diesen Aspekt gar nicht im Rahmen des Projektes aufgenommen, hätte ich nicht diese Vorkenntnisse. Insofern bringt der Beruf eine Gestaltungsmöglichkeit der aktuellen konkreten Tätigkeit mit sich. Dazu wiederum ist
es notwendig, dass die Organisation es zulässt, diese Kenntnisse einzubringen.
Meine Chefin pflegt einen offenen Führungsstil, der jederzeit Anmerkungen und Ideen aus dem Team nicht nur zulässt, sondern zu diesen auch ermuntert. Jeder ist Experte. Es liegt also ein Führungsverständnis zu Grunde, in dem das Individuum gesehen wird und eine Selbstorganisation zulässt. Inhalte entwickeln sich entsprechend der Anforderungen und Möglichkeiten des Teams. Insofern liegt eine Vereinbarkeit von Arbeit mit Führung, Arbeitskultur und organisationeller Umsetzung vor. Im Rahmen dessen ist es auch wichtig, die eigenen Leistungsgrenzen bewusst zu kennen und auch innerhalb der Grenzen zu bleiben also die Arbeit mit der Gesundheit zu vereinbaren.
Dies sind nur einige Beispiele für die Möglichkeiten der verschiedenen Aspekte der Vereinbarkeit und was das in der Praxis bedeuten kann. Wichtig bei all dem: Der Arbeitgeber sollte im Blick haben, was der Arbeitnehmer als Mensch mitbringt.
Was man gern macht, macht man meistens auch gut!
Aber wurde das nicht immer schon gemacht? Schließlich kennt jeder Arbeitgeber den Lebenslauf, den man mit der Bewerbung einreicht. Auch wenn man diesen kennt, wurde der Mensch in seiner Individualität nicht ausreichend wahrgenommen. Denn es geht nicht nur darum, was man theoretisch aufgrund von Vorkenntnissen irgendwie auch bewältigen können müsste. Sondern es geht darüber hinaus auch darum, was man auch machen möchte. Denn was man gerne macht, macht man meistens auch gut.
Dieser Umstand wurde mir im Rahmen einer Konferenz besonders deutlich, in der die Personalleiterin eines großen Unternehmens erzählte, sie hätten
ihre Mitarbeiter ermutigt, über ihre privaten Interessen und Aktivitäten zu sprechen. Ihr fast schon entsetztes Statement war, sie hätten die Menschen bis dahin gar nicht gesehen. Diese Erkenntnis war noch nicht lange her gewesen, ihr stand der Schock quasi noch ins Gesicht geschrieben. Sie war entsetzt darüber, wie viel Kompetenz, Fähigkeit und Können sie in ihrem Unternehmen übersehen hatten.
Und genau das ist die entscheidende Fragestellung: Wie kann man als Betrieb den Mitarbeitern ermöglichen und sie dazu ermuntern, ihr ganzes Können zur Verfügung zu stellen, wenn man nur einen kleinen Ausschnitt betrachtet – der auch noch in Form der Stellenbeschreibung selbst vordefiniert ist?
Antworten darauf werden sich nicht in organisatorischen Lösungen finden. Der Mensch braucht Ziele, die er verfolgt. Im Rahmen der Arbeit kann es das Unternehmensziel sein. Dafür ist jedoch notwendig, dass alle Kollegen auf dieses Ziel hinarbeiten, sie motiviert sind, an das Produkt glauben und ihre Kraft und kreative Energie genau da einbringen möchten.
Beitrag aus dem Booksprint Vereinbarkeit 4.0
Beitrag zur Veröffentlichung des Booksprints „Alles andere als Gedöns“
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Ich finde Ihren Bericht sehr gelungen und finde viele Aspekte wieder, die auch ich mir in unsrem Betrieb wünschenswert erscheinen und die zum Teil auch schon erfolgreich umgesetzt wurden. Es wäre fatal Potenzial der Mitarbeiter verkommen zu lassen, wenn diese sich gerne mehr einbringen könnten und dies dem Betrieb und auch der Menschlichkeit im Arbeitsumfeld zu Gute kommt. Denn, einfach aufstehen, rausgehen und die Kollegen nicht ausstehen macht niemanden zufrieden, nicht einmal den Kunden.
Danke für die Rückmeldung! Ich denke, gerade der jährliche Gallup Engagement Index zeigt Immer wieder, wie fatal die fehlende Motivation ist. Warum sich auch einbringen, wenn dann doch jemand lediglich aufgrund des Status etwas anderes bestimmt? Ich denke aber, dass sich das jetzt langsam ändert. Denn bei der schnellen Veränderung wird es nicht funktionieren, allen Kundenwünschen gerecht zu werden, wenn nicht alle an einem Strang ziehen!